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【营销十招，成交客户】

07 化解顾客异议

客户下不了决心马上掏钱，这个时候千万不能去成交，常州推荐企业商学院欢迎咨询，否则消费者买后会反悔的。

我们要一步一步地追问,一直问到找到真正的抗拒点为止。

例如，你问：“还有什么需要考虑的吗？”，他说：“我回去跟我爱人商量商量。”你就继续问：“那您爱人会关心哪些问题。”他就会说，我爱人关心什么问题，那么再追问，一步一步追问下去。抗拒点找准了，解除的方法自然就有了。

08 踢好临门一脚

很多营销人员，前面都做的很好，就是成交不了，其实这是营销人员的一种心理自我设限。

成交阶段是你帮助消费者下决心的时候，但往往这个时候，很多人是不敢催促客户成交的。一定要用催促性、限制性的提问，这是铁定的规律。否则的话，你的流程要从头来一遍。

进行封闭式提问：

比如“您是下午3点有时间，还是5点有时间”，在提问的时候已经给客户限定了一个范围。

限制性提问也有好坏之分。以卖衣服为例，常州推荐企业商学院欢迎咨询，你问客户“您是买还是过两天买呀？”这样的提问虽然也是限制性提问，但这还不算很好的问题，应该问：“你是要这件红色的还是黄色的？”这叫催促性的限制性提问。问完问题之后，你就千万不要再说话了，眼睛看着他，常州推荐企业商学院欢迎咨询，等待……这时的关键就是问完之后别说话。

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《3天人力资源实战班》课程背景对于“人力资源六大模块”的掌握程度，是衡量HR从业者职业化的试金石，随着企业开放的纵深发展及企业对人力资源的需求不断提升，人力资源部在企业的地位日渐突显，并逐渐进入战略人力资源规划的层面，并随着企业的发展与国际视野的扩大不断展示时代特色与内涵。该课程以人力资源经理、人力资源高级经理胜任能力模型为基础，着手人力资源管理的六大模块，从人力资源的战略整体规划到招聘与配置、员工职业生涯规划、具体岗位的分析、胜任素质模型，常州精选企业商学院创新服务江苏高级经营班培训诚信企业推荐。

OKR管理系统有以下四个特征：首先，通过OKR管理系统，可以量化员工业绩结果。关键结果并不是你计划执行的一般行动或主观行动，而应该通过数字来清晰地引导并反馈目前的工作情况。比如，如果玛丽的工作目标是提高销售技能，那她的关键结果应该是“一周花至少2个小时的时间，跟随并学习团队销售之星詹妮弗是如何进行销售的”。其次，让要员工每天、每周、每个季度都把OKR放在心上，随时进行对比思考。只有多回顾、多思考才能进一步开发

OKR管理咨询的方法论

1、一个中心，两种机制一个中心即以战略目标为中心，中小企业也可以用以利润为中心替代；两种机制即管控机制确保个人或者团队的工作不跑偏，激励机制确保个人和团队有意愿和动力；

2、与传统绩效管理认识所不同的是，行隆咨询强调中国企业导入“战略绩效管理”的方法：即绩效管理体系设计必须“来源战略、服务战略，激励员工为实现战略而努力工作，并较终确保员工成长与企业战略目标实现”。

3、战略地图＋OKR战略地图＋OKR，通过战略地图和OKR表联动实现从公司战略到目标系统、到员工行动的无缝衔接，从而实现“化战略为行动”；再加上管控机制和激励机制的**，确保公司战略落地和战略目标实现，同时实现员工持续进步和成长。 紫荆P-MBA中坚力量孵化班；

《3天人力资源实战班》

课程收益：

模块三、招聘与配置

1、  

招聘面试中的望闻问切

²

简历里存在的10大密码

²

结构化面试的题库与演练

2、  

关于胜任素质模型

²

用案例讲清楚胜任素质模型

²

全套的工具表格

3、  

人事测评与配置

²

PDP测评

²

贝尔宾博士人才队伍工具

模块四、培训与开发

1、  

上接战略下接绩效的培训体系

²

上接战略下接绩效的培训体系

²

培训效果的评估

2、  

人力资源开发与职业生涯规划

²

员工兴趣、能力、价值观管理

²

帮员工确定职业锚

3、  

人才的梯队建设与企业接班人

²

联想的断代人才培养与企业大学

²

企业的四鹰计划

模块五、绩效管理

1、  

绩效过程管理

²

绩效考核与绩效管理

²

绩效管理的5个步骤

2、  

量化与非量化指标的设计技术

²

KPI量化设计3项技术

²

非量化KPI设计的4项技术

3、  

PBC让执行变自行

²

华为的PBC模板

²

绩效面谈的黄金四点与现场演练

模块六、薪酬与福利管理

1、  

企业目前存在的薪酬通病

²

研讨：企业存在的薪酬问题

²  基于业绩贡献、岗位价值、能力素质的薪酬管理体系

2、  

岗位评价与海氏职业评估

²

世界上的3种岗位评估

²

手把手教会你海氏评估

3、  

奖励激励体系建设

²

绩效考核结果的五项应用

²

非物质激励体系方案与尼赖的“色拉盘”福利体系建设

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